Шийдвэр гаргах

Хүлээлт тодорхой байхын ач холбогдол

Нэгэн компани шинэ жилийн баярыг тохиолдуулан сайн ажилласан ажилчдаа шагнахаар болж. Тус компани нь залуу ба настайвтар гээд хоёр жолоочтой аж. Залуу жолооч нь захирлын машиныг барьдаг бол настайвтар нь ажилчдын автобус барьдаг байж.  Залуу жолооч нь өглөө долоон цагаас эхлээд л захирлын хүүхдийг сургуульд нь хүргэж өгөх гээд орой арван цагаас нааш тардаггүй ёстой л цаг наргүй ажилладаг нэгэн байсан. Харин нөгөө настайвтар жолооч бол ердөө л ажилчдыг өглөө орой хоёр зөөдөг тул өдрийн цагаар бол ачаалал багатай ажилладаг байж. Ингээд баярын үдэш болоход компаниас настайвтар жолоочийг шагнаж. Настайвтар жолооч нь бага зэрэг яншаадуу бас ааштайдуу хүн байсан тул захирлууд түүнийг нэг ёсондоо аргадах гээд шагнасан гэдэг. Харин нөгөө муу залуу жолооч нь ямар нэгэн асуудал гаргалгүйгээр жилийн турш өндөр ачаалалтай ажиллаж ирсэн тул түүнийг нь шагнах байх гэж их найдаж байж. Ингээд нэг сая гаруй төгрөгний шагнал нөгөө настайвтар жолоочид өгөхөд залуу жолоочийн урам хугарч баярын үдэшлэг дуусах үед бага зэрэг согтож урмыг нь хугалсанд уурлаж агсан тавьсан гэдэг. Хамгийн баларсан нь дараа жилийн шинэ жилээр энэ явдал давтагдаж дахиад л настай жолоочийг шагнасан бол залуу жолоочийг шагналгүй үлдээсэн гэсэн.

Сайн ажиллаж ирсэн ажилчдын урмыг иймэрхүү маягаар мохойлгож сэдэлгүй болгосон тохиолдлууд манай компаниудад маш олон байдаг. Хэдийгээр ийм байдалд хүргэж буйн шалтгаан нь олон боловч тэдгээрийн хамгийн чухал нь ажилчдын хүлээлтийг тодорхой байлгаж чадаагүй явдалтай холбоотой. Өмнө компанийн гүйцэтгэлд “Шударга явц” нь ямар чухал болох талаар өгүүлсэн W. Chan Kim болон Renee Mauborgne нарын сонгомол нийтлэлийг орчуулж нийтэлж байсан бол уг нийтлэлд тайлбарласнаар бол ажилчдын хүлээлт маш тодорхой байх нь гүйцэтгэлд асар чухал нөлөөтэй гэдэг.

Тухайлбал, “нэгэнт шийдвэр гарсан тохиолдолд менежерүүд “тоглоомын дүрмийг” дэлгэрэнгүй тайлбарлаж байх ёстой” гэдэг (Chan & Mauborgne, January 2003). Хэдийгээр гарсан шийдвэр нь ажилчдаас их зүйл шаардаж байж болох боловч хэрэв тэд ямар жишгийн дагуу тэдгээрийн гүйцэтгэлийг үнэлэх, төлөвлөгөө биелүүлээгүй аль эсвэл алдаа гаргасан “тохиолдолд ямар шийтгэл ногдуулах тухай” тодорхой мэдэж байвал ямар ч шийдвэрийг хэрэгжүүлж чаддаг болохыг тогтоож ээ (Chan & Mauborgne, January 2003). Энэ нь юуг харуулж байна вэ гэвэл хүлээлт тодорхой байх юм бол ажилчид сэдэлтэй ба өндөр бүтээлтэй ажиллаж чаддаг болохыг л харуулж байгаа юм.

Нөгөө талаар ажилчдын хооронд аль эсвэл удирдлага ба ажилчдын хооронд гарах аливаа маргаан нь ихэвчлэн хүлээлт ба бодит үр дүнгийн хоорондох зөрүүнээс болж гардаг. Сэтгэл зүйчдийн тайлбарласнаар, хүн хэзээ бухимддаг вэ гэвэл бодит үр дүн нь тухайн хүний бодож төсөөлж байсан хүлээлтээс илүү байвал баярлаж байдаг бол харин бодит үр дүн нь хүлээлтээс нь доогуур байвал уурлаж бухимддаг байна. Монголоор бол их санасан газарт гурав хоног хоосон байхаар хүний сөрөг сэтгэл хөдлөл үүсдэг гэсэн үг юм.

Иймээс л байгууллагын гүйцэтгэлийг сайжруулах, ажилчдыг сэдэлтэй байлгахын тулд тэдгээрийн хүлээлтийг тодорхой байлгах нь асар чухал болох нь тодорхой. Хэдийгээр хүмүүс үр дүнг чухалчилдаг ч тухайн үр дүнд хэрхэн хүрч буй үйл явцыг ч бас адил хэмжээнд чухалчилдаг тул гарах үр дүнгийн талаарх хүлээлт тодорхой байх нь ч бас чухал байдаг байна.

 

Ашигласан материал:

Chan, K. W., & Mauborgne, R. (January 2003). Fair Process: Managing in the Knowledge Economy. Harvard Business Review.

Advertisements